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关于全区企业家后备人才队伍的调查与研究

[日期:2013-12-12] 来源:领导科学报  作者: [字体: ]

    企业是区域经济发展的重要支撑,企业家是重要的人才资源。建立高素质的企业家后备人才队伍,对于保证企业家队伍有序传承、促进企业可持续发展、提升区域发展后劲具有重要意义。最近,调研组以全区30强工业企业为样本,针对企业家后备人才队伍建设情况,进行了专项调研。

    一、企业家后备人才队伍建设现状

    周村区共有非公有制企业1136家,其中规模以上企业386家。全区30强工业企业因税收贡献大,2012年度税收占全区税收收入的三成,吸收劳动力就业多,成为产业发展的龙头和区域发展的引擎。30强企业能否做好领导者的传承交接,不仅关系企业的发展,而且关系产业的兴衰,影响区域经济发展。调查显示,从企业家情况来看,30强工业企业中,企业家(董事长、总经理)共计有42人,年龄50周岁以上的22人,占总人数的一半以上,大部分第一代企业家仍然位居经营管理一线。部分企业家表示,自己的知识和管理水平越来越落后于经济社会的发展,需要有新鲜血液补充进来,管理企业;从企业家后备人才情况看,后备人才共有67人,其中大专及以下学历的占53.3%,大学的占44.7%,硕士研究生及以上占2%。高学历、高层次特别是具备现代企业经营管理理念、能力的人才数量较少,这对于现在日趋激烈的市场竞争而言显然是不够的;从建立职业经理人制度的情况看,大部分企业还是依靠家族人员来管理,仅有两家企业建立了职业经理人制度,占30强企业的13.3%。未建立职业经理人制度的企业中,表示希望尽快建立的有8家,占28.6%

      二、存在问题

    1、部分企业家思想观念陈旧,眼界不宽。部分企业家思想观念传统,家族意识强烈,认为企业传承是自家的私事。在培养和物色接班人时,眼光局限于家族这个小圈子,以与自己血缘关系的远近确定接班人。有的企业家危机和风险意识淡薄,没有充分认识到培养和确定接班人的重要性,认为自己正当年不需要接班人,更忌讳谈退休放权,没有提前制定企业传承的计划和周密安排。

    2、适宜传承的后备人才队伍规模较小。首先,部分企业家子女特别是“80后”一代,个性鲜明,思想活跃,他们往往更倾向于自己创业或从事其他行业,不愿接手父辈产业。甚至个别企业家忙于工作,疏于教育下一代,子女素质不尽如人意,不能吃苦,无法承担接班重任。其次,部分子女与其父辈存在代沟,观念相异,沟通不畅,企业家无意将企业传承给子女,即使迫于没有其他人选,勉强将企业托付给子女,交班之后相互之间也会由于分歧过大,相互制约,影响企业正常的经营管理。

    3、社会环境对企业传承的影响需引起足够重视。从经济环境来看,宏观经济形势不容乐观,就业难与招工难的矛盾依然严峻,高学历、高技能人才越来越向党政机关单位集中而不愿意到企业发展,社会地位与认知差异使得“学而优则仕”成为普遍认可的就业途径,并且伴随着经营效益下滑,企业骨干人才寻求更好的出路,支撑企业持续健康发展的人才基础日趋薄弱。新闻媒体上关于企业家子女的负面报道多于正面报道,“富二代”这三个字逐渐被冠以贬义色彩,即使他们真正凭借实力,事业有成,也容易被误解为“靠老子”,社会舆论的不认同给企业家子女带来巨大的压力,不利于其健康成长。

    4、职业经理人制度不够完善。我国职业经理人市场起步晚,不够成熟,相关法律尚不健全。职业经理人的信用体系未完全建立,企业家因担心资产流失而不放心将苦心经营的企业交给职业经理人打理,职业经理人因担心家族企业封闭和不规范的管理方式对家族企业也有抵触心理。另外,优秀的职业经理人往往集中于大城市、大企业,在中小城市属于稀缺资源,导致目前聘请职业经理人的企业数量不多,没有形成规模效应。

    三、对策建议

    1、提高重视程度,加强对企业家传承问题的研究。一是做好战略规划。研究制定《企业家后备人才发展规划纲要》,明确今后五年或者十年内的目标、任务,将企业后备人才发展情况纳入人才工作领导小组成员单位考核,从战略的高度来抓企业传承问题。围绕企业传承交接、企业家后备人才培养开展专项调研,对处在传承交接关键阶段的企业给予重点关注、重点管理和重点帮扶。二是转变思想观念。着力在培养企业家的战略意识和长远眼光上下功夫,通过聘请知名经济学家、优秀企业家授课、到先进企业学习等形式,让更多企业家认识到传承交接的重要性和紧迫性,改变传统思想,突破家族观念,在选择接班人时“内外兼顾”,早发掘、早培养、早确定。引导企业家给予接班人充分的信任和自主决定权,让其充分施展才干,放手经营发展。三是发挥行业协会作用。充分发挥行业协会的号召和组织、协调、服务职能,统筹、领导会员企业的后备人才队伍建设。各协会做好分析研判,制定符合行业实际情况的企业家后备人才规划,利用内部刊物、行业年会,加强会员企业之间后备人才队伍建设情况的沟通与交流。四是搞好典型经验宣传。充分利用各种媒体,例如在报纸、电视台开辟“优秀青年企业家巡礼”专栏,宣传成功交接的青年企业家的创业事迹和重大成果,引导其他企业学习借鉴,发挥好示范带动效应。

    2、加强教育培训,提升企业家后备人才队伍素质。一是加强培训。建议以多方出资的形式对企业家后备人才进行经营管理、金融、法律等方面的知识培训,进一步为他们解放思想、开阔视野、提升本领。将“导师制”岗位特需培训引入后备人才的教育,从区直部门选配懂经营、会管理的离职干部担任党务“金红领”,从司法部门选配优秀律师担任法律顾问,从发改、经信等部门选配政策指导员,对后备人才进行结对培养,全面提升其综合素质。二是拓宽来源渠道。鼓励各企业从自身技术、业务骨干中选拔后备人才,为后备人才学习深造提供政策、资金便利,支持其晋升学历、职称,鼓励企业培育自己的经营管理人才,建立完善的人才梯队。定期举办专项行业招聘会,大力推介优秀企业,出台优惠政策,引导更多的优秀人才入企工作,对引进高层次人才的,给予企业和人才双重奖励,拓宽后备人才的选拔空间和范围。三是树立良好形象。企业交给下一代依然是现在企业传承的主要方式。引导作为接班人培养的企业家子女经常参与公益事业,如志愿者服务、赈灾济困等,提升社会形象。开展优秀青年企业家评选活动,加大物质奖励力度,强化精神奖励措施,推荐更多符合条件的企业家后备人才入党、“两代表一委员”,努力提高企业家后备人才的经济地位、社会地位和政治地位,不断增强新一代企业家的荣誉感和责任感。

    3、创新发展机制,建立有利于企业家传承的现代企业管理制度。一是建立产权明晰的现代企业管理制度。建议选取企业家思想开明、经营管理规范的部分企业作为试点,成立股份制公司或股份有限责任公司,由家族成员控股,吸纳社会或员工股本。成立界限明晰的董事会、监事会和经理层,外聘职业经理人来管理公司,真正实现产权和经营权的分离。试点成功后,总结相关经验,逐步引导更多的企业加入股份制改造的行列。二是加大职业经理人引育力度。在新闻媒体上定期发布职业经理人需求情况,加大对职业经理人的招聘和引进力度。实行“职业经理人培育”项目,从重点优势行业选拔优秀经营管理人才,分行业、有重点的开展高端培训,为企业发展做好充分的人才储备。摸底全区规模以上企业的经营管理人才,建立后备职业经理人才资源库,对人才资源进行分类、分层、动态管理。组织部门根据企业需求在资源库中为其推荐合适人选,人才有意向的,为他们牵线搭桥。最终实现为企业提供人才服务,为人才提供职业规划和指导。三是加强企业文化建设。企业要传承的不只是财富和事业,更重要的是企业文化。企业文化是企业家价值观和经营管理理念的体现,是支撑企业成为百年企业的关键所在。只要认同企业文化,忠诚于企业,无论接班的是企业家子女还是职业经理人,企业家自然会放心把企业交给他打理。只要企业文化和经营理念能传承下去,不管由谁来接班都是一样的。

 中共山东省淄博市周村区委组织部

(责任编辑:刘要停)

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